¿QUÉ HAY DE NUEVO EN FOL?

 El empresario necesita auxiliarse con unos servicios de prevención para la empresa. Estos servicios elaboran el plan de prevención (ténicos de nivel superior, intermedio y básico) y emergencias. El empresario es el responsable último para la prevención de riesgos, por ello puede contar con la colaboración del técnico de prevención de riesgos laborales de nivel básico. La normativa establece unos mínimos, pero no son suficientes (inspección y Seguridad Social). Además, tiene que utilizar todos los materiales necesarios que ofrece el INSST. Los trabajadores son las posibles víctimas de los riesgos laborales. Por ello cuentan con organismos en la empresa (no en todas) como los Comités de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención y pueden consultarlos. Cuando no existan estos organismos en la empresa, pueden acudir al Comité de empresa o al delegado de personal. El trabajador tiene la potestad última de protegerse. Si el riesgo es grave o inminente, el trabajador puede negarse a rea

 Para evitar posibles daños como consecuencia de siniestros en el trabajo existe la prevención de riesgos laborales. Al cursar el módulo de FOL, obtenemos el título de "Técnico de prevención de riesgos profesionales de nivel básico". El INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) es clave en el desarrollo de la prevención de estos riesgos. Ayuda a las empresas para facilitarlo, ofreciendo manuales básicos de prevención de riesgos laborales, entre otros recursos. Según la OMS, la salud es el bienestar físico, psíquico, emocional y social. Hay que tener en cuenta: - Factores de riesgo: contienen la posibilidad de que ocurra un siniestro, y son de muy diversa naturaleza. - Peligros: son la posibilidad más real de que el siniestro se produzca. - Daños: son el deterioro en la salud del trabajador. Por ello, se deben promover medidas de prevención y protección: - Medidas de prevención: sirven para eliminar los factores de riesgo, que a su vez eliminan los peligro

 Para que el despido disciplinario se lleve a cabo, debe producirse una infracción grave y haber culpabilidad, es decir, ser achacable al comportamiento del trabajador. Las causas pueden ser debidas a: - Flatas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. - Indisciplina o desobediencia en el trabajo. - Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que trabajan en la empresa o sus familiares que conviven con ellos. - Transgresión de la buena fe y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. - Embriaguez habitual o toxicomanía en el rendimiento del trabajo normal o pactado. - Acoso por razón de origen racial/étnico, religión/convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo. Las causas objetivas, no achacables a la conducta del trabajador, son: - Ineptitud conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación en la empresa. Si existía antes del per

 Si el despido es colectivo, y la causa es económica, técnica, organizativa o de producción, entonces los trabajadores tienen dercho a recibir indemnización (20 días de salario/año con límite máximo de 12 mensualidades), y prestación por desempleo. Este despido se realiza cuando la empresa tiene pérdidas durante 3 trimestres segudos, y suele desembocar en ERE.  La situación sería esta: Surge una situación de crisis en la empresa, por lo que esta necesita reestructurarse, y para ello tiene que reducir plantilla. Entonces, es el momento en el que se realizan los ERE, que deben consultarse con los representantes legales de los trabajadores, pudiendo o no llegar a un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo, la empresa toma la decisión, que deberá comunicar a los representantes de los trabajadores, que asu vez pueden iniciar una reclamación judicial. Si el despido es individual, este puede ser objetivo (hay indemnización, anticipo de la paga ordinaria con 20 días de salario/año con límite máxi

En caso de extinción del contrato, hay trtes cosas a tener en cuenta: los efectos producidos cuando ocurre la extinción, los derechos y las causas. Deja de producir efectos. En ciertos casos hay indemnización. Se pasa a situación de desempleo (excepto si se tiene otro empleo, siendo desempleo parcial). Se tiene derecho a percibir prestaciones por desempleo. Para ello hay que encontrarse en situación legal de desempleo (involuntaria). Hay que justificarlo documentalmente. Puede ser: - Contributiva : ha habido cotización (cobrar el paro). Se debe de haber cotizado como mínimo 1 año. Un día más de cotización puede suponer a veces más tiempo de prestación. La cuantía es variable, y depende de la base de cotización. - No contributiva : no ha habido cotización previa. Es como un subsidio (ayuda familiar). Es para ayudar a gente necesitada y que está en desempleo. Tienen que cumplir unos requisitos: ser pobres, no tener ingresos y estar dentro de algún programa que cubra esa situación. Las p

En esta entrada continuaremos con las causas de suspensión:  7. Fuerza mayor temporal : sí se reseserva el puesto de trabajo. En ciertos casos sí se perciben retribuciones: las prestaciones por desempleo. 8. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción : aquí entran en juego los ERTE (puede ir seguido de ERE, y conlleva la extinción de contrato colectivo). Hay reseserva del puesto y hay retribuciones: prestaciones por desempleo. 9. Excedencia forzosa . La excedencia forzosa puede ser: - Forzosa pública . Sucede cuando eres escogido para un cargo público o sindical y tu trabajo es otro. Hay cómputo de antigüedad, pero puede haber o no retribuciones. - Cuidado de hijos o familiares . - Voluntaria . No hay reserva del puesto, pero tiene preferencia en las vacantes que pudiera haber. No hay seguridad de reincorporarse. No se perciben retribuciones. En caso de poder volver a la empresa, lo haría con la antigüedad que tenía antes, ya que la excedencia no suma antigüedad.

Existen varias causas para la suspensión del contrato: 1. Salud : Si es por incapacidad temporal, el trabajador percibe retribuciones (pueden ser mejoradas por el empresario) de la Seguridad Social. Sí se reserva el puesto de trabajo. - Contingencias comunes: no están relacionadas con el trabajo. Puden ser por accidente común o por una enfermedad común. Las retribuciones serían: 0-3 días de baja -> no hay retribuciones. 4-20 días de baja -> 60% de retribuciones. 21 días de baja en adelante -> 75% de retribuciones. En principio las paga la Seguridad Social, pero a través del empresario, a no ser que sean los 15 primeros días, para evitar situaciones fraudulentas por parte de los trabajadores (por ejemplo: el trabajador se ha hecho un esguince y le pillan bailando. Hay empresarios que envían a alguien a vigilarlos en secreto). - Contingencias profesionales: están relacionadas con el trabajo. Pueden ser por enfermedad profesional o por accidentes de trabajo. Para que una enfermed

 Continuando con la entrada anterior del blog, tenemos las garantías que tienen los trabajadores por el cambio de empresario. - Contratas y subcontratas: el trabajador tiene derecho a saber si trabaja para una subcontrata. La empresa debe comprobar si la empresa subcontrata está al tanto de los pagos de la Seguridad Social, y entonces no tendría responsabilidad de los trabajadores. Evidentemente, si no lo comprobase, sería la empresa la que tendría esta responsabilidad. - Cesión de trabajadores: está completamente prohibido, ya que se considera tráfico de mano de obra, y puede haber situación de explotación de personas en exclusión, ilegales... A excepción de las empresas de trabajo temporal, que ceden trabajadores a una empresa usuaria. - Sucesión de empresas: cuando sucede una transferencia de la titularidad de la empresa. En principio sería voluntario. La compra-venta sería con todas las consecuencias (deudas, trabajadores). A las deudas responde el comprador, salvo venta fraudulent

 Puede surgir una situación en la que se tengan que realizar modificaciones en el contrato de trabajo, como que sea por necesidad, circunstancias especiales... Se puede optar por una resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador (se iría de la empresa si supone demasiado trastorno), recibiendo una indemnización y prestación por desempleo. Se pueden dar 3 situaciones: 1. Movilidad funcional: se produce un cambio de grupo profesional. Es facultad del empresario: 1.1. Realización de un trabajo de categoría inferior. 1.2. Realización de un trabajo de categoría superior, en el que si se lleva mucho tiempo trabajando debe de suceder un ascenso. 2. Movilidad geográfica: 2.1. Desplazamiento: es temporal, sin cambio de domicilio, hay dietas. Se debe de avisar con antelación. 2.2. Traslado: es de carácter permanente. Debe de haber preaviso, una indemnización de gastos propios y de familiares (20 días por año trabajado en 12 mensualidades), y traslado del cónyuge si trabaja en la mi

 Los permisos pueden concederse en caso de nacimiento o adopción , o por el cuidado de familiares . En caso de embarazo , la trabajadora continúa trabajando con normalidad, salvo que aparezcan problemas de salud derivados del propio embarazo o por que el trabajo a realizar sea perjudicial para el embarazo, en cuyo caso se puede cambiar temporalmente de puesto o tener una suspensión por riesgo de embarazo (se percibe el 100% de la base reguladora). Cuando suceda el parto, se produce una suspensión por maternidad de 16 semanas. Se percibe una prestación de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora. La suspensión se puede anticipar hasta 4 semanas antes del parto. Una vez reincorporada, existe una pausa de lactancia hasta que el bebé tenga 9 meses. Se puede entrar 30 minutos más tarde o salir 30 minutos antes, pero siempre a la misma hora. No hay una reducción del salario. También existe una adaptación de la jornada con teletrabajo. No hay una reducción del salario. Si se solicit